Die Vier-Tage-Woche: Vor- und Nachteile

​​Die letzten 16 Monate haben viele Unternehmen dazu bewegt, ihre Arbeitsmodelle – vorrangig die Arbeitszeiten und Arbeitstage ihrer Mitarbeitenden – neu zu bewerten.

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28 May, 2024

Es ist kein Geheimnis, dass die COVID-19-Pandemie die Art und Weise, wie wir in diesem Land arbeiten, von Grund auf verändert hat, und viele Unternehmen quasi über Nacht vom Büro- auf den Home-Office-Betrieb umgeschaltet haben. Hinzu kamen 2020 die Einführung des „Coronavirus Job Retention Scheme“ (Urlaubsprogramm für Angestellte im Vereinigten Königreich) und die Herausforderung, Job und Distanzunterricht unter einen Hut zu bekommen, sodass viele Arbeitgeber geradezu gezwungen waren, flexible Arbeitszeitmodelle einzuführen.

Dieser plötzliche Wandel hin zum Homeoffice mit zunehmendem hybriden Arbeiten führte zu einer Neubelebung des Dialogs rund um die Work-Life-Balance und die Hinterfragung der „klassischen Arbeitswoche“ seitens der Unternehmen.

Die Fünf-Tage-Woche ist eine gesellschaftliche Norm, die auch im Vereinigten Königreich fest etabliert ist. Aber ist es nach mehr als einem Jahr voller Veränderungen nicht an der Zeit, diese Norm zu hinterfragen? Und wenn ja: Wäre der unternehmerische Erfolg trotzdem sichergestellt? Oder würde die Produktivität darunter leiden?

Wir haben unsere Follower:innen auf LinkedIn gefragt: „Würden Sie in Betracht ziehen, die Arbeitszeiten in Ihrem Unternehmen auf eine Vier-Tage-Woche umzustellen?“ Von den 919 Befragten antworteten 50 Prozent mit „Ja, aber mit gleicher Stundenzahl“, 33 Prozent mit „Ja, aber mit reduzierter Stundenzahl“ und 12 Prozent mit „Nein“. 6 Prozent der Befragten gaben an, die Umstellung möglicherweise zu einem anderen Zeitpunkt in Betracht zu ziehen.

Angesichts von 83 Prozent Befürwortung für eine Vier-Tage-Woche gibt es zahlreiche Überlegungen, die Unternehmen anstellen sollten, um zu entscheiden, ob eine solche Umstellung für sie infrage kommt.

Was spricht für eine Vier-Tage-Woche?

Unter „Vier-Tage-Woche“ kann man zweierlei verstehen: zum einen die Verteilung der Arbeitsstunden einer Vollzeitstelle (i. d. R sind das 35 Stunden) auf vier Arbeitstage; zum anderen die Reduzierung der Arbeitsstunden (meist auf 28 Stunden), ebenfalls verteilt auf vier Tage, sodass die Arbeitnehmer:innen drei Ruhetage erhalten.

Viele argumentieren, dass die Fünf-Tage-Woche zwar im 19. Jahrhundert ein effektives Arbeitsmodell darstellte, aber gemessen an den Bedürfnissen heutiger Fachkräfte weit überholt ist.

Aufgrund des technologischen Fortschritts lassen sich viele alltägliche Aufgaben im Job wesentlich zeiteffizienter erledigen. Auch angesichts der Zunahme an bürobasierten Tätigkeiten festigt sich das Argument, dass längere Arbeitszeiten nicht notwendigerweise größere Produktivität bedeuten.

Viele Länder weltweit – darunter Japan, Neuseeland, Spanien und zuletzt Island – haben mittlerweile erste Testphasen zu einer Vier-Tage-Woche durchgeführt, um deren Auswirkungen auf die Arbeitnehmer:innen untersuchen zu können.

Microsoft beispielsweise testete die Vier-Tage-Woche an seinen japanischen Bürostandorten und stellte fest, dass die verkürzte Arbeitswoche zu effizienteren Meetings, größerer Mitarbeiterzufriedenheit und einer Steigerung der Produktivität um stolze 40 Prozent führte. In ähnlicher Weise testete man dies in Island und beobachtete Angestellte in verschiedenen Bereichen des öffentlichen Dienstes, die eine reduzierte Stundenzahl leisteten. Die Untersuchungen waren derart erfolgreich, dass mittlerweile 86 Prozent der isländischen Arbeitnehmer:innen eine kürzere Arbeitswoche bei gleicher Bezahlung genießen.

Will Stronge, Director of Research des Beratungsunternehmens Autonomy, das sich für die Vier-Tage-Woche einsetzt, sagte dazu in einem Artikel für die BBC: „Das zeigt, dass der öffentliche Sektor bereit ist, Pionierarbeit für eine verkürzte Arbeitswoche zu leisten – und auch Erkenntnisse für andere Regierungen liefern kann.“

Auch im Vereinigten Königreich haben viele Unternehmen die Vier-Tage-Woche mittlerweile probeweise oder sogar permanent umgesetzt. Die in der Grafschaft Gloucestershire ansässige PR-Agentur Radioactive Public Relations führte den Versuch über sechs Monate hinweg durch und stellte fest, dass der Umsatz des Unternehmens sogar stieg und die Mitarbeitenden 50 Prozent weniger Krankentage in Anspruch nahmen.

Welche Vorteile bietet die Vier-Tage-Woche?

In großen wie auch kleinen Unternehmen, die die Vier-Tage-Woche versuchsweise einführten, findet sich eine Evidenzbasis für die unternehmerischen Vorteile dieser Verkürzung.

Steigerung der Produktivität

Forschungen haben ergeben, dass eine geringere Stundenzahl die Produktivität der Mitarbeitenden steigert. Wer weniger Zeit am Arbeitsplatz verbringt, empfindet mehr Glück und Erfüllung und geht entsprechend konzentrierter an die eigenen Arbeitsaufgaben heran.

Bei Perpetual Guardian, einer neuseeländischen Fondsgesellschaft, führte die Vier-Tage-Woche nicht nur zu einer um 20 Prozent höheren Produktivität, sondern auch einer Steigerung der Work-Life-Balance von 54 auf 78 Prozent.

Schonung der Umwelt und Kosteneinsparungen

Eine kürzere Arbeitswoche bedeutet, dass Arbeitnehmer:innen weniger häufig den Arbeitsweg auf sich nehmen müssen und somit ihren CO2-Fußabdruck reduzieren.

Während der Pandemie wurde deutlich, dass Unternehmen, in denen immer an den gleichen vier Tagen gearbeitet wird, auch Betriebskosten sparen und in manchen Fällen sogar steuerliche Vorteile geltend machen können.

Mehr Mitarbeiterzufriedenheit, weniger Fehlzeiten

Laut der gemeinnützigen Organisation Mind, die sich für mentales Wohlbefinden einsetzt, leidet in England wöchentlich jede:r Sechste an einem der gängigsten psychischen Problemen und jede:r Fünfte gibt an, sich schon einmal krankgemeldet zu haben, um das Arbeitsumfeld zu meiden.

Durch die Vier-Tage-Woche haben Arbeitnehmer:innen mehr Zeit, sich auf ihre persönliche Entwicklung zu konzentrieren oder Zeit mit der Familie und Freunden zu verbringen. Das steigert nicht nur ihre Zufriedenheit, sondern kann auch dazu beitragen, das Risiko einer dauerhaften Erschöpfung (sog. „Burnout“) zu reduzieren, sodass sie im Beruflichen mehr Konzentration und Zufriedenheit zeigen.

Effektiveres Recruiting, höhere Mitarbeiterbindung

Das häufigere Arbeiten in hybrider Form und im Homeoffice während der Pandemie hat dazu geführt, dass sich viele Arbeitnehmer:innen mehr Flexibilität von ihrem Arbeitgeber wünschen.

Der britische Verband für Personalmanagementfachleute CIPD gibt an, dass eine Mehrheit der Arbeitnehmer:innen flexible Arbeitsmodelle mit einer besseren Lebensqualität assoziiert und 30 Prozent von einer positiven Wirkung auf die mentale Gesundheit ausgehen. Der Belegschaft und potenziellen Arbeitnehmer:innen flexible Arbeitsmodelle anzubieten kann sich also maßgeblich auf die Mitarbeiterbindung und die Talentgewinnung auswirken.

Welche Nachteile hat die Vier-Tage-Woche?

Neben ihren Vorzügen birgt die Vier-Tage-Woche auch gewisse Nachteile:

„Eine Vier-Tage-Woche ist praktisch nicht umsetzbar, weil noch mehr Schichten besetzt werden müssten, während wir ohnehin schon mit einem Personalmangel zu kämpfen haben.“

Nicht für jede Branche geeignet

Leider ist das Vier-Tage-Modell nicht in jeder Branche umsetzbar. Je nach Geschäftsmodell oder auch Berufsfeld kann die Anwesenheit von Mitarbeitenden rund um die Uhr erforderlich sein – was eine verkürzte Arbeitswoche nicht nur schwieriger macht, sondern in manchen Fällen auch das Arbeiten verzögern und längere Vorlaufzeiten verursachen kann.

Eine Pflegefachkraft, die anonym bleiben möchte, äußerte ihre Bedenken zu einer Vier-Tage-Woche im Gesundheitswesen folgendermaßen: „Als Pflegefachfrau in der Notaufnahme ist die Vier-Tage-Woche für mich praktisch nicht umsetzbar. Wir arbeiten aktuell in Schichten von mindestens zwölf Stunden, um vier freie Tage zu haben. Das finde ich für meine Work-Life-Balance besser. Ich weiß, dass eine Vier-Tage-Woche für einige meiner Kolleg:innen, die auf Kinderbetreuung angewiesen sind, besser wäre. Aber kürzere, regelmäßigere Schichten, die wir über vier Tage verteilt leisten müssten, würden nicht funktionieren, weil noch mehr Schichten besetzt werden müssten, während wir ohnehin schon mit einem Personalmangel zu kämpfen haben.“

Ungenutzte Arbeitskraft

Die Vier-Tage-Woche ist nicht für jede:n etwas – manche Arbeitnehmer:innen bevorzugen die Struktur einer fünftägigen Arbeitswoche oder möchten mehr Arbeitsstunden leisten, als in einer Vier-Tage-Woche untergebracht werden können.

Genauso gibt es berufsspezifische Aufgaben, die einfach mehr Zeit als andere erfordern und nur durch die Vergütung von Überstunden oder die Beschäftigung zusätzlichen Personals zum Ausgleich des Defizits zu bewältigen wären (wie dies etwa in der Studie in Island im Gesundheitswesen der Fall war). Es stellt sich hier also die Kostenfrage.

Schlussgedanke: Sollte Ihr Unternehmen eine Vier-Tage-Woche einführen?

Obwohl das Modell der verkürzten Arbeitswoche schon in vielen europäischen Ländern Fuß fassen konnte und bisher auch in einigen Unternehmen im Vereinigten Königreich Erfolge verzeichnen konnte, handelt es sich doch um einen relativ extremen Ansatz. Er erfordert ein grundsätzliches Umdenken auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite, um in der Praxis zu funktionieren, und mag letztlich nicht der richtige Weg für alle sein.

Auch wenn Flexibilität bei den Arbeitszeiten mittlerweile von den Arbeitnehmer:innen erwartet wird, könnte der Prozess mit hybriden Arbeitsmodellen oder flexibler Arbeitszeiteinteilung zunächst weniger disruptiv gestaltet werden.

Ebenso mag die Vier-Tage-Woche, wie oben erwähnt, in manchen Branchen einfach nicht funktionieren. Durch Studien und Forschungsdaten ist inzwischen allerdings belegt, dass Organisationen, die einen stärkeren Fokus auf die Aufrechterhaltung des Wohlbefindens legen, entsprechende Vorteile bei der Motivation, Arbeitsmoral und Produktivität ihres Personals genießen.​

Aktuelles

Fragengenerator für Vorstellungsgespräche – das neue Reed AI Tool
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Fragengenerator für Vorstellungsgespräche – das neue Reed AI Tool

Wie Recruiter und Personalverantwortliche von unserem neuen Tool profitieren

Sorgfältig vorbereitete Fragen sind das A und O, wenn es darum geht, Fähigkeiten, berufliche Erfahrungen und die grundsätzliche Eignung von Bewerber:innen für eine Stelle zu bewerten.

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Unser Tool nutzt fortschrittliche KI-Algorithmen, um eine Liste an Fragen für Ihre Bewerber:innen zu erstellen, die an die jeweiligen Anforderungen der Stelle und Ihres Unternehmens angepasst sind. Nutzen Sie das Tool für relevante, wirkungsvolle und umfassende Fragestellungen, mit denen Sie die Stärken und Schwächen Ihrer Bewerber:innen gezielt analysieren können. Unser zeitsparender Fragengenerator für Vorstellungsgespräche sorgt dafür, dass Sie die richtigen Fragen stellen und die am besten geeignetsten Bewerber:innen für Ihre offenen Stellen finden.

Branchen- und rollenspezifische Anpassung der Fragen

Unser Fragengenerator für Vorstellungsgespräche erstellt eine individuelle Auswahl an Fragen für jede beliebige Position und Branche und auf verschiedenen Verantwortungsebenen – vom Berufseinstieg bis zur Führungsetage.

Unterstützt Recruiter und Führungskräfte, bessere Fragen für das Vorstellungsgespräch zu finden

Der KI-gestützte Fragengenerator stützt sich auf die drei von Ihnen als am wichtigsten bewerteten Soft Skills und sucht gemäß Ihren Personalanforderungen vielversprechende Fachkräfte, die Ihr Team ideal ergänzen.

Zeiteinsparung für Personalverantwortliche

Wo früher mehrere Stunden Recherche im Internet erforderlich waren, um passende Fragen für das Vorstellungsgespräch zusammenzustellen, benötigen Sie nun maximal fünf Minuten.​

Was zu einem Anforderungsprofil gehört
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Was zu einem Anforderungsprofil gehört

Der erste Schritt ist, mit klaren, wahrheitsgemäßen Informationen über die verfügbare Stelle für die Position zu werben. Hierzu gehört neben der Stellenbeschreibung ein Anforderungsprofil.

Es ist wichtiger Bestandteil der Hilfsmittel, mit denen Personalverantwortliche ihrer Arbeit nachgehen. In einem Anforderungsprofil können Sie die Eigenschaften festlegen, die ideale Bewerber:innen besitzen sollten, etwa bezüglich ihrer Ausbildung, vorheriger Berufserfahrung und aller weiteren Merkmale, die für eine erfolgreiche Besetzung der Rolle wichtig wären.

„Viele Unternehmen stützen sich nur auf das Stellenprofil, also die enthaltenen Aufgaben, und nicht auf die Person, die eigentlich gesucht wird. Angesichts der immer höheren Nachfrage nach Fachkräften machen mitarbeiterorientierte Unternehmen aber genau das – nach Menschen suchen.“

Chris Adcock, Geschäftsführer von Reed Technology

Fünf gute Gründe für ein Anforderungsprofil:

  1. In den Vorstellungsgesprächen können Sie konkreter auf die Anforderungen eingehen und der gesamte Prozess rund um die Gespräche kann verschlankt werden.

  2. Bewerber:innen können sich vorab mit den Anforderungen vergleichen und entscheiden, inwieweit sie für die Position und Ihr Unternehmen geeignet sind. Das heißt, sie können ihre persönliche Eignung für die Stelle bewerten, anstatt nur ihre fachliche Kompetenz einzuordnen.

  3. Es unterteilt die persönlichen Voraussetzungen, die für den Arbeitgeber wichtig sind, in zwei Kategorien: „erforderlich“ und „wünschenswert“. Somit lässt sich präzise darstellen, wonach der Arbeitgeber sucht und inwiefern die Bewerber:innen diese Kriterien erfüllen.

  4. Es unterstreicht die Chancengleichheit innerhalb des Recruiting-Umfeldes des Unternehmens. Das Verbot von Diskriminierung ist im Gesetz klar geregelt. Mit einem Anforderungsprofil stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Bewerber:innen anhand der für die Position relevanten Fähigkeiten bewerten;

  5. also anhand einer einheitlichen Liste von Prioritäten, die im Voraus festgelegt wurden. Voreingenommenheit, Vorurteile und persönliche Motive, die für eine erfolgreiche Personalbeschaffung oft Hindernisse darstellen, lassen sich damit leichter vermeiden.

Was das Anforderungsprofil umfassen sollte

Nachfolgend sehen Sie einige Bespiele für die Art von Informationen über Bewerber:innen, die für das Anforderungsprofil relevant sein können. Überlegen Sie, welche Anforderungen für die zu besetzende Stelle angemessen sind – und welche nicht! Für manche Positionen gibt es zum Beispiel rechtliche Vorgaben, etwa ein bestimmtes Ausbildungsniveau oder konkrete Qualifikationsnachweise. Wenn Sie sich zu den Anforderungen in Ihrer Branche beraten lassen möchten, wenden Sie sich gerne hier an ein Mitglied unserer Beratungsteams. Ohne das entsprechende Wissen können hier kritische Fehler passieren, gehen Sie deshalb besonders sorgsam vor.

  1. Errungenschaften – z. B. Qualifikationen, Berufserfahrung, vorausgegangene Beschäftigungen

  2. Soft Skills – z. B. Beziehungsaufbau, Rhetorik, Zeitmanagement

  3. Stellenspezifische Fähigkeiten – z. B. Anwendung unterschiedlicher Software oder Programme, Teammanagement

  4. Charaktereigenschaften – z. B. proaktives Auftreten, Geduld, Motivation, Auge fürs Detail

  5. Körperliche Eignung – z. B. Körpergröße, Sehkraft (Achtung: Diese Kriterien müssen nachweislich für die Ausführung der stellenspezifischen Aufgaben erforderlich sein und dürfen keine reine Präferenz sein.)

„Wenn Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber ähnliche Ziele verfolgen, den gleichen Berufsethos haben und ihre Arbeit ähnlich erfüllend finden, werden die Arbeitnehmer:innen langfristig hohes Engagement und Loyalität zeigen.“

Claire Harvey, Geschäftsführerin von Reed

Tipps für Verfasser

  • Bleiben Sie realistisch

    Es ist selten, dass Bewerber:innen wirklich alle Kriterien erfüllen. Überlegen Sie sich also im Voraus, welche Anforderungen zwingend erforderlich sind und welche Sie wünschenswert finden.

  • Finden Sie Ihre fachlichen Lücken

    Besonders erfolgreiche Teams zeichnen sich dadurch aus, dass jedes Mitglied individuelle Fähigkeiten mit in die Abteilung bringt. Überlegen Sie, ob es intern Schwachstellen gibt und beschreiben Sie diese im Abschnitt der wünschenswerten Fähigkeiten.

  • Überlegen Sie, wie Sie die Kriterien bewerten werden

    Können die Bewerber:innen die gewünschten Anforderungen durch einen Test nachweisen oder im Vorstellungsgespräch demonstrieren, wenn Sie sie danach fragen? Sollte Ihnen selbst kein Beispiel einfallen, wäre es unfair, dies von den Bewerber:innen zu erwarten.

  • Finden Sie den richtigen Ton

    Lassen Sie das Anforderungsprofil von einer oder zwei weiteren Personen überprüfen, um sicherzustellen, dass Sie alle Punkte angemessen formuliert haben und Ihre Wortwahl keinen Anstoß erregt.

Machen Sie das Onboarding leichter

Haben Sie Ihre Wahl getroffen, gestaltet sich das Onboarding und die Einarbeitung viel einfacher, da sie dank des Anforderungsprofils wissen, welche Kriterien der neue Mitarbeitende bereits erfüllt. Wenn Sie beispielsweise ausdrücklich nach Bewerber:innen mit exzellenten EDV-Kenntnissen gesucht haben, müssen Sie später womöglich nur eine kurz Einführung in das IT-System Ihres Unternehmens geben. Auch kann Ihnen das Anforderungsprofil helfen, passende Schulungs- und Entwicklungspläne zu erstellen, wenn neue Mitarbeitende bestimmte wünschenswerte Fähigkeiten (noch) nicht besitzen.

Recruiting-Agenturen sind auf die Erstellung solcher Anforderungsprofile spezialisiert. Nehmen Sie gerne Kontakt zu einem Mitglied unseres Expertenteams auf, um mehr darüber zu erfahren, wie Sie passende Bewerber:innen finden, die Ihre Geschäftsziele näher rücken lassen.

Wie Sie sich auf das zweite Vorstellungsgespräch vorbereiten können
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Wie Sie sich auf das zweite Vorstellungsgespräch vorbereiten können

Wie sich das zweite Vorstellungsgespräch vom ersten unterscheidet

Je nach Unternehmen und Position, für die Sie sich beworben haben, ging es beim ersten Vorstellungsgespräch möglicherweise nur darum, bestimmte Kriterien auf einer Liste abzuhaken, die von der Personalabteilung abgefragt wurden. Oftmals soll lediglich sichergestellt werden, dass Sie zur Stellenbeschreibung passen und die Angaben auf Ihrem Lebenslauf der Wahrheit entsprechen.

Nun kommt es also darauf an, Ihren Gegenüber wirklich von sich zu überzeugen.

Das zweite Vorstellungsgespräch ist eine ideale Gelegenheit, Ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, konkrete Nachweise Ihrer Leistungen in früheren Jobs zu liefern und sich vor allem derart überzeugend zu präsentieren, dass Sie die anderen Bewerber:innen in den Schatten stellen. Damit Ihnen das gelingt, sollten Sie ...

Sorgfältig planen

Verlassen Sie sich niemals darauf, dass der zweite Termin am gleichen Ort wie das erste Vorstellungsgespräch stattfindet. Größere Unternehmen haben meist mehrere Büros, also überprüfen Sie ganz genau, wann und wo Sie erwartet werden. Wenn Sie eine weitere Anreise haben und die Gegend nicht kennen, testen Sie den Weg bereits am Vortag (idealerweise zu einer ähnlichen Uhrzeit), um auf mögliche Umleitungen, Bauarbeiten oder Verkehrsstoßzeiten vorbereitet zu sein.

1) Überlegen Sie, was Sie anziehen möchten

Wenn Sie mit Ihrer Kleidung einen guten ersten Eindruck machen möchten, Ihr Lieblingsoutfit aber gerade noch in der Wäsche ist, sollten Sie sich eine Alternative bereitlegen.

Denken Sie auch daran, dass Sie kleidungsmäßig nicht nachlassen sollten, nur, weil Sie die erste Runde überstanden haben. Tragen Sie gepflegte Businesskleidung, die für den Bereich angemessen ist, für den Sie sich bewerben. Wenn Sie dabei ein wenig Hilfestellung benötigen, hilft Ihnen das hier weiter:

2) Machen Sie Ihre Hausaufgaben

Mit hoher Wahrscheinlichkeit treffen Sie beim zweiten Termin auf andere Gesprächspartner:innen. Das können Fachkräfte aus Ihrem Bereich oder auch künftige Vorgesetzte sein, die Ihnen weitere Fragen stellen möchten. Finden Sie (wenn möglich) heraus, wer am Gespräch teilnehmen wird, und informieren Sie sich auf LinkedIn über diese Personen.

Sehen Sie sich ihre Kompetenzen an, überlegen Sie, was diese Personen ausmacht, und bereiten Sie sich dementsprechend auf das Treffen vor. Das kann bedeuten, sich bestimmtes fachliches Wissen erneut ins Gedächtnis zu rufen oder einfach gemeinsame Gesprächsthemen zu finden. Eine sorgfältige Vorbereitung hilft Ihnen auf jeden Fall, einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen und den richtigen Draht zu Ihrem künftigen Arbeitgeber zu finden.

3) Lassen Sie das letzte Gespräch noch einmal Revue passieren

Seien Sie ehrlich: Hätten Sie beim ersten Vorstellungsgespräch irgendetwas besser machen können? Eventuell haben Sie eines Ihrer überzeugendsten Argumente vergessen oder hätten sich gewünscht, für einige der Standardfragen prägnantere Antworten parat zu haben? Nehmen Sie sich bewusst Zeit, das Gesagte noch einmal durchzugehen.

Wenn es zeitlich möglich ist, dann arbeiten Sie an dem, was Sie hätten besser machen können – sei es bezüglich Gesprächsmethoden oder Ihrem Wissen über aktuelle Branchenentwicklungen. Sich mit Ihrem bisherigen Auftreten auseinanderzusetzen kann eine gute Grundlage dafür sein, sich beim nächsten Termin von den Mitbewerber:innen abzuheben.

4) Überlegen Sie sich eigene Fragen

Nervosität gepaart mit einer ungewohnten Umgebung sorgt bei vielen Bewerber:innen dafür, dass sie sich nach dem Gespräch nur schlecht an die Einzelheiten erinnern können. Falls Ihr Gegenüber etwas angesprochen hat, das Sie nicht richtig verstanden haben, oder Sie eigene Fragen vergessen haben, machen Sie sich Notizen und prägen Sie sich diese gut ein. Egal, wie Sie sich diese beim Gespräch wieder in Erinnerung rufen möchten: Verschaffen Sie sich auf jeden Fall die Gelegenheit, Ihre Fragen zu stellen.

5) Ist die Stelle wirklich die richtige für Sie?

Das zweite Vorstellungsgespräch dient nicht nur Ihrem potenziellen Arbeitgeber. Vielmehr gibt es Ihnen die Möglichkeit, jede Menge Fragen zu stellen. Sie können Ihre Begeisterung für die Stelle zum Ausdruck bringen, aber auch noch mehr über das Unternehmen erfahren. Angefangen dabei, warum die Stelle frei geworden ist, bis hin zur Vision, die das Unternehmen verfolgt, sollte Ihnen das Gespräch zeigen, ob die Stelle wirklich die richtige für Sie ist.